Не успел мир отойти от финансового кризиса 2008-2012, как пандемия по коронавирусу погрузила мир в новый кризис. Что, естественно, отразились на рынке труда. К сожалению, в первую очередь от невозможности устроиться на подходящую работу страдают молодые специалисты. Если раньше вакантных мест было зачастую больше, чем претендентов на них, и условия трудоустройства в какой-то мере выбирали сами претендующие на работу, то теперь все несколько переменилось. 

В период экономического роста и недостаточном количестве выпускников вузов востребованных специальностей, при наличии ситуации «переманивания» высококлассных работников спрос компаний на сотрудников превышал предложение. 

Чтобы набрать необходимый штат, компаниями были разработаны маркетинговые стратегии, позволяющие привлекать на работу выпускников университетов.

В посткризисный период роли поменялись, теперь работодатели могут выбирать кандидатов на своих условиях. И программы, привлекающие молодежь, стали не столь актуальны.

Однако большинство крупных компаний, включая и региональные, относится к таким программам как к выгодным инвестициям в будущее. При восстановлении экономики и повышении спроса на специалистов эти компании окажутся в явном выигрыше.

Даже сейчас, привлекая молодых ребят, они приобретают специалистов, умеющих учиться, обладающих гибкостью мышления и креативностью, готовых отдавать свои знания и умения за относительно невысокую плату, а также имеющих, в отличие от давно работающих сотрудников, свежий, не «замыленный» взгляд на работу.

Центр карьерного роста при экономическом факультете Южного федерального университета выделил 5 самых удачных технологий и методов по привлечению на работу выпускников вузов:

• Программы набора выпускников (GRP)
• Стажировка
• Рекрутинг
• Event рекрутинг
• HR-бренд компании в студенческой среде

Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)

Это метод, позволяющий отобрать в компанию самых лучших студентов.

Начать работать в серьезной компании сразу после выпуска, несомненно, привлекательная перспектива для каждого. Однако, чтобы попасть в эту программу, нужно пройти строгий отбор, который состоит из нескольких этапов:

• заполнение анкеты, но это не обычное резюме, а вопросник, позволяющий выявить компетенции студента: его мотивацию, инициативность, коммуникативные навыки, способность к командной работе, обучаемость и др.;
• интервью с менеджерами для оценки, насколько квалификация соискателя соответствует запросам компании;
• выявление и подтверждение индивидуальных личностных особенностей кандидата с помощью тестов и деловых игр;
• окончательное собеседование с одним из руководителей компании для определения, сможет ли соискатель соответствовать принятому у них стилю жизни.

Дело в том, что часть компаний подбирает достаточно агрессивный, упорный, жесткий стиль поведения с персоналом, а другие, наоборот, приветствуют спокойный и мягкий стиль поведения.

Результатом финального собеседования и будет решение вопроса о трудоустройстве студента в рамках программы набора выпускников.

Те студенты, которые прошли отбор, направляются на программы подготовки либо специалистов, либо управленцев. 

Для подготовки молодых людей как специалистов используют погружение в специальность разными способами — это и интенсивная работа с наставниками, и обучение на котирующихся в этой среде курсах, и командные тренинги, и «мозговые штурмы».

Тем же ребятам, которые готовятся в управленцы, предлагается проработать в разных отделах компании от 2 до 3 лет, чтобы определить, в каком из отделов им комфортнее всего, где их работа даст максимальный результат.

И только после прохождения этого этапа выпускник получает итоговую оценку, и окончательно решается вопрос с его трудоустройством.

Так как реализация программы рассчитана на несколько лет, компания обычно мотивирует будущих сотрудников: студентам выплачивается стипендия, при необходимости переезда на другое место жительства оплачиваются дорожные издержки, оказывается помощь в поиске жилья и т.п.

Стажировка

Это возможность узнать выбранную профессию «изнутри», познакомиться с работодателем и коллективом, оценить условия работы. Многие компании пользуются именно этим способом для подбора молодых кадров.  

Студентам стажировка может быть зачтена как производственная и преддипломная практики. Кроме того, эта работа обычно оплачивается. Следовательно, студент получает не только опыт работы, но еще и приличную сумму денег, а также шанс прийти работать в данную компанию после окончания вуза. Обычно стажеры работают только летом, но лучших могут пригласить на подработку по гибкому графику и в течение года. 

Попасть на стажировку в ведущие компании тоже не просто. Отбор стажеров чаще всего предполагает прохождение конкурса резюме, тестирования, участия в деловых играх и интервью с менеджерами компании.

Рекрутинг

Некоторые компании не пользуются специальными программами по привлечению выпускников. Желающим устроится на работу, приходится делать это на общих основаниях. Нужно послать резюме, которое просмотрит менеджер по работе с персоналом. Если кандидат подходит, то ему звонят и приглашают на собеседование. 

Попасть в какую-нибудь ведущую компанию такого типа молодому специалисту практически не реально. Ясно, что там предпочтут взять человека с опытом, а не выпускника вуза.

 Event-рекрутинг

Это специальные мероприятия, которые устраивают работодатели, чтобы привлечь молодых специалистов на вакантные места. Event-рекрутинг помогает фирмам создавать свой эффективный имидж и одновременно находить талантливых молодых сотрудников, которые согласны работать на начальных позициях с не очень высокими заработками. Студенты обычно с удовольствием посещают такие мероприятия не только с целью дальнейшего устройства на работу, но, и чтобы чему-то научиться, приобрести полезный опыт.

В еvent-рекрутинге используют следующие методы:

 Тематическая конференция.

Такие конференции могут проводиться отдельно, а могут включаться в рамки ежегодных университетских конференций.

На конференцию приглашаются молодые люди, которым интересна конкретная тема, заявленная на обсуждение. Общаясь с ними, работодатели могут присмотреть” себе потенциальных перспективных ребят, которых в будущем можно пригласить на работу в компанию.

 День открытых дверей

Такое мероприятие компании обычно проводят для старшекурсников, которых предварительно уже отобрали для прохождения стажировки. Их вниманию предлагается презентация компании и ознакомительные экскурсии по офисам или производственным цехам.

Ярмарка вакансий

Это самый распространенный тип мероприятий. Обычно в ярмарке одновременно участвует несколько компаний. На современных ярмарках проводятся дополнительные акции, такие как обучающие семинары, лекции, конкурсы и т.п. Это позволяет представленным компаниям выгодно выделиться, создать свой образ. И одновременно присмотреться и оценить претендентов, не проводя специально предварительного отбора.

Внешний сайт компании

Наша жизнь многогранна. Поэтому, чтобы привлечь персонал, нужно рассказывать не только о производстве и доходах. У кандидата должно сложиться представление о том, что собой представляет корпоративная культура фирмы, как организуется совместный отдых, какие есть социальные льготы, перспективе роста и тд. Всю эту информацию молодые люди могут почерпнуть из внешних сайтов компаний, которые есть у всех уважающих себя организаций.

Студенческие конкурсы

Широко распространенный метод работы, применяемый всеми ведущими вузами страны. Конкурсы дают возможность студентам попробовать себя в различной деятельности, решить конкретные практические задачи. Компании составляют программы, исходя из интересов своего бизнеса, поэтому в финал чаще всего выходят талантливые студенты, способные активно участвовать в делах организации. 

HR-бренд компании 

В нынешней ситуации жесткой конкуренции топовые компании осознают, что их успех напрямую зависит от работы персонала. Именно это обусловливает конкурентную борьбу и на рынке труда. Чтобы выиграть ее, важно создать качественный «кадровый бренд». HR-брендинг — это все мероприятия, которые направлены на улучшение позиций работодателя в деле привлечения в свою компанию лучших мотивированных сотрудников.

Естественно, фирма должна на деле иметь хорошую репутацию, и при этом не жалеть денег на создание качественного HR-бренда. Ведь именно он формирует имидж стабильной, успешной, заинтересованной в своих сотрудниках компании.